¿Por qué la violencia sí tiene género?

Las cifras del 2022

Comienza un nuevo año, y como cada mes de enero, toca hacer nuestra lista de propósitos para el 2023: Apuntarte al gimnasio, superar a tu ex, sacarte el carnet, llamar más a tu madre, aprender inglés…

Cada nuevo año, sentimos que cerramos un ciclo y lo dejamos atrás, nos convencemos de que es la mejor oportunidad para olvidar todo aquello que nos ha hecho daño durante el periodo que dejamos.

Sin embargo, hay cosas que no podemos olvidar y que debemos tener muy presentes para reflexionar y, sobre todo, para concienciarnos sobre el cambio que debe producirse de manera urgente en nuestra sociedad.

Y es que hemos cerrado el 2022 con la escalofriante cifra de 49 mujeres que han sido asesinadas por violencia de género. Son datos verdaderamente abrumadores, sobre los que tenemos que realizar un ejercicio de análisis y, sobre todo, no olvidar, pues como dice la famosa frase del poeta y filósofo estadounidense de origen español Jorge Agustín Ruiz de Santayana y Borrás “Quien no conoce su historia está condenado a repetirla”.

Es llamativo que en 2021 la cifra fue de 42 mujeres asesinadas por violencia de género, y en 2022 son todavía más. Esta realidad refleja el importante trabajo que aún nos queda por hacer a pesar de la modernización de las legislaciones, el endurecimiento de las penas y las campañas de concienciación que existen a nivel gubernamental e institucional de muchas organizaciones preocupadas por esta grave lacra.

Entonces, ¿Qué está pasando?

No dejamos de escuchar en la televisión, radio, redes sociales y demás medios de comunicación el mensaje de repulsa absoluta hacia la violencia de género. Sin embargo, nos llegan noticias, casi a diario, de episodios de violencia hacia la mujer, en cualquiera de sus formas, lo que nos hace preguntarnos: ¿Y esto, por qué sigue sucediendo?

Son muchos los factores que inciden en el incremento de la violencia hacia la mujer, pero uno de los más predominantes es el boom del negacionismo, y es que cada vez son más las personas jóvenes que niegan la violencia de género o que la consideran un “invento ideológico”. De hecho, hay un interesante estudio realizado en noviembre de 2021 por la Universidad de La Laguna y el Cabildo de Tenerife donde se llegó a una misma conclusión: “la mitad de los jóvenes entre 11 y 20 años de Tenerife niegan la existencia de la violencia machista y creen que esta “afecta por igual a hombres y mujeres”, y  que “los jóvenes y adolescentes de Tenerife reciben formación afectivo sexual y de igualdad de género de escasa calidad y continuidad”.

Este auge del negacionismo, por tanto, repercute directamente en el aumento de casos de violencia de género, que, además, tiene muchas caras, pues no solo existe la violencia física, que es mucho más evidente, sino existe también la violencia psicológica, verbal, sexual o económica, entre otras.

¿Por qué la violencia sí tiene género?

Es una pregunta delicada que genera grandes debates, incluso tensiones, pero es evidente que la violencia sí tiene género, y es que debemos partir de la base que la violencia contra las mujeres es estructural, es decir, parte de la idea primigenia de que la mujer se encuentra en una situación de «inferioridad» con respecto al hombre, a quienes esta sociedad los coloca en una situación de poder con respecto a las mujeres.

Los estereotipos de género, las expectativas sociales sobre lo que se espera de un hombre y lo que se espera de una mujer, las tradiciones, los roles laborales y domésticos de cada uno, incluso la propia sexualidad de la mujer, es utilizado muchas veces para generar diferencias entre ambos sexos.

Y es por eso resulta tan peligroso negar su existencia, pues perpetua la idea, a lo largo de los años y las generaciones, de esa superioridad de los hombres sobre las mujeres y que se les siga asignando diferentes atributos y roles en función de su género con el paso del tiempo.

En iQualty nos preocupa

No es la primera vez que en iQualty hablamos de violencia de género, de hecho, es un tema que nos preocupa profundamente y, por eso, una de nuestras misiones principales es realizar trabajos de concienciación a través de la formación, de la comunicación corporativa e implantación de Planes de igualdad en las empresas. Nos tomamos muy en serio esta crisis de violencia indiscriminada hacia la mujer y seguiremos abordándola de manera constante.

A todas esas mujeres que perdieron la vida a manos de aquel que un día fue su pareja sentimental, a todas esas mujeres que jamás podrán cumplir sus propósitos de ningún año nuevo, les decimos: ¡No las olvidamos!, seguiremos implantando la semilla de la igualdad, por ustedes, y por la que vengan. 

¿Te gustan este tipo de Blogs de opinión? Cuéntanos sobre qué temas te apetece que escribamos.

NUEVA REGULACIÓN SOBRE LA PUBLICIDAD SEXISTA PARA MENORES

Entra en vigor el 1 de diciembre el código deontológico sobre la publicidad no sexista de juguetes firmado en abril por el Ministerio de Consumo, la Asociación Española de Fabricantes de Juguetes (AEFJ) y Autocontrol.

¿QUÉ ES EL SEXISMO?

Es un tratamiento diferencial, habitualmente discriminatorio, de las personas en función de su ‘sexo’ genital.

Esto quiere decir que normalmente se discrimina y por tanto limita los derechos y el acceso a recursos de las personas en función del órgano genital con el que hayan nacido.

EJEMPLOS DE SEXISMO EN EDADES TEMPRANAS

A las niñas les gusta el color rosa y a los niños azul: ¿dónde está el problema? En que si a un niño le gusta el rosa, puede que su contexto le incite a sentirse mal, le limite o no le permita desarrollar sus gustos y personalidad como desea.

O a las niñas se les hace agujeros en las orejas al nacer. Estamos hablando de una perforación corporal: es invasiva, y habitualmente definitiva dado que cuando la niña viene a tener consciencia de ese acto, los agujeros llevan abiertos muchos años.

CLAVES PARA IDENTIFICAR EL SEXISMO

La clave está en identificar que el comportamiento (verbal, no verbal, gustos, deseos, sueños, vestimenta, apariencia física, estudios, futuro profesional, etc) está asignado a una persona por formar parte de ese grupo de personas con el que tiene en común su sexo genital.

Ese conjunto de comportamientos, es el género. Tradicionalmente, existen dos: hombres y mujeres o machos y hembras, como solemos decir con otras especies no humanas.

¡OJO! que existen géneros no binarios y géneros fluidos que rompen con estos patrones asociativos, ¡pero no desde ahora! Sino de toda la vida. En todas las culturas y épocas históricas ha habido disidentes del género.

El sexismo tal y como se define es tratar de forma diferente a personas que tienen el mismo comportamiento por el simple hecho de tener vulva o pene.

EJEMPLOS DIARIOS DE SEXISMO

EXPRESIONES: como ‘lloras como una niña’ o ‘los hombres no lloran’.

CARTELERÍA: fíjate en los carteles de los baños. No es sean diferentes, es que en el baño de las ‘chicas’ el icono lleva falda. 

ANUNCIOS: una de las formas en las que el sexismo cobra más vida es a través de la publicidad y la imagen.

NOVEDADES DE ESTE 2022

Novedades sobre la publicidad sexista: entra en vigor el 1 de diciembre el código deontológico sobre la publicidad no sexista de juguetes firmado en abril por el Ministerio de Consumo, la Asociación Española de Fabricantes de Juguetes (AEFJ) y Autocontrol.

Aunque es de actualidad, y una novedad, la publicidad sexista está probidad desde hace mucho. Se considerará ilícitos ‘…Los anuncios que presenten a las mujeres de forma vejatoria, bien utilizando particular y directamente su cuerpo o partes del mismo como mero objeto desvinculado del producto que se pretende promocionar, bien su imagen asociada a comportamientos estereotipados…‘ -Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad.-

Otras regulaciones que consideran la publicidad sexista como ilícita:

  • Ley 25/1994 sobre actividades de radiodifusión televisiva.
  • Ley 29/2005, de 29 de diciembre, de Publicidad y Comunicación Institucional.
  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

QUÉ PASARÁ A PARTIR DE AHORA CON LA PUBLICIDAD PARA MENORES

A partir de ahora, deberán cesar los anuncios de juguetes y otros tipos de anuncios dirigidos a menores que den un trato diferente por sexos.  Por ejemplo: barbies para niñas, tractores para niños.

En iQualty estamos al día de las novedades legislativas que te interesan sobre igualdad, y por lo tanto, sobre discriminación y sexismo.

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Preguntas que sí y preguntas que no en contextos profesionales

Todas y todos aún tenemos muchos micromachismos (y no tan ‘micro’) que corregir y en nuestras acciones cotidianas, en cómo nos comunicamos con los demás y cómo nos hablan, ahí tenemos muchas claves para ver si tenemos una perspectiva de género adecuada. Hoy nos queremos centrar en los ámbitos profesionales y en los contextos en los que nos debería de chirría más que en ningún otro.

Nos ha motivado escribir este blog la vuelta parcial de la ministra Ione Belarra a la actividad política, ya que se le ha preguntado, tras su presentación de la nueva Ley de Familias, si estaba dando ‘buen ejemplo’ al no disfrutar de la totalidad de su baja maternal, ante esto, compartimos la reflexión que la ministra hacía al respecto:

«A mí me gustaría preguntarme si esta pregunta se la harían a un ministro que fuera hombre, como ha habido casos. Mi compañero Alberto Garzón, por ejemplo, y a él no se le hizo nunca esta pregunta».

Ione Belarra

Lejos de cesar en esta clase de preguntas, se volvió a este tema y no al contenido en sí de la Ley de Familias, que, entre otros aspectos, afianza con garantías el derecho a conciliar. Por lo que Ione Belarra, volvió a responder sobre las preguntas a su baja de maternidad:

«El escrutinio de la vida personal de las ministras, con a, no es igual que el de los ministros y creo que eso nos tiene que llevar a una reflexión como sociedad y a la necesidad de los avances que el feminismo está planteando en nuestro país».

Ione Belarra

Y es cierto, y creo que podemos hablar por muchas mujeres que han tenido que responder a cuestiones sobre su vida personal, en particular, en el momento de enfrentarse a una entrevista de trabajo. ¿Sabes que hay una serie de preguntas que ya no es que se deban, sino que son ilegales, en una entrevista de trabajo? Aquí te lo contamos.

Preguntas ilegales: una cuestión amparada legislativamente

Edad. De hecho, está suprimiéndose de los nuevos formatos de CV porque es una cuestión que puede ser causa de discriminación.
Estado civil o preguntas relacionadas con el ámbito personal o familiar. Preguntas como “¿tienes pensado tener hijos?, ¿tienes pareja estable?, ¿tienes hijos?” Incluso, “¿a qué se dedican o se han dedicado tus padres?”
Salud. Por ejemplo, “¿qué enfermedades has tenido anteriormente?” o “¿has cogido alguna baja anteriormente? En caso de que sí, ¿cuál ha sido el motivo?
Nacionalidad.
Afiliación sindical o política. A veces, los empresarios y empresarias tratan de evitar, con estas preguntas, a los trabajadores y trabajadoras que puedan ser, a su juicio, “subversivos”.

Por supuesto, tampoco son admisibles las cuestiones sobre orientación sexual, religión, política o ideología.
Volviendo al punto de partida del post de hoy, con pensar previamente si esa pregunta que queremos hacer o que nos han hecho se plantearía a un hombre, sabremos si estamos ante una cuestión sexista y, por tanto, contraria a un enfoque igualitario.

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Mujer y Derechos Humanos

Día Internacional de los Derechos Humanos

Cada 10 de diciembre se conmemora el día internacional de los derechos Humanos.

¿Sabías por qué? ¡Te lo contamos!

Hace ya un tiempo, concretamente el 10 de diciembre de 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH). Fue la primera vez que se redactó un documento para la promoción de unos derechos universales, inherentes, indivisibles e inalienables de toda la humanidad, es decir, que se le reconocían a todo ser humano por el mero hecho de serlo, sin distinción alguna por razón de sexo, raza, nacionalidad, opinión política o cualquier otra condición.

 ¿Curioso verdad?  Fue el primer documento que proclamaba los 30 derechos de todo ser humano y actualmente, en 2022, son 47 los países que están adheridos a esa Declaración. Consulta cuáles pinchando aquí.

¿Cuáles son los Derechos Humanos?

La Declaración Universal de los Derechos Humanos incluye, entre otros muchos, el derecho a la vida y a la libertad, a la educación, al trabajo y a la igualdad, a la prohibición de la esclavitud o el trabajo forzoso y a la libertad de opinión y de expresión.

Te invitamos a que leas la DUDH pinchando aquí, y descubras el catálogo de los 30 derechos que contiene.

Violaciones de Derechos humanos

Sin embargo, a pesar de que estos 30 importantes artículos constituyen la piedra angular sobre las que deben desarrollarse y ajustarse las leyes y decisiones políticas mundiales, lo cierto es que estos importantes preceptos, como la dignidad, la libertad o la igualdad, han venido experimentando constantes violaciones durante los últimos años en muchas zonas del planeta.

De hecho, y por poner solo un ejemplo, los últimos acontecimientos ocurridos en Irán, un país donde las mujeres viven bajo el yugo de unas leyes que coartan sus derechos y libertades más básicas, han puesto de manifiesto que nos enfrentamos cada día a nuevos desafíos que requieren de un compromiso global, para poder afrontar estas situaciones de discriminación que sufren las mujeres día a día, en todas partes del mundo, y que constituyen violaciones de sus Derechos Humanos.

Habrás leído y escuchado en la televisión o la radio, que el pasado mes de septiembre, la joven kurda Mahsa Amini, fue detenida por la policía de la moral en Irán al salir de una estación del metro, bajo el argumento de que no portaba de manera correcta el hiyab, siendo golpeada hasta finalmente fallecer por un paro cardiorrespiratorio en el hospital. Estos hechos han generado un auténtico movimiento social de protesta en Irán, liderado fundamentalmente por mujeres, y en los que reclaman su derecho a decidir si llevar o no el hiyab, así como reivindicar el derecho que tienen sobre sus propios cuerpos.

MUJERES QUE HICIERON UNIVERSALES LOS DERECHOS HUMANOS

Son muchas las mujeres que, a lo largo de la historia de los Derechos Humanos, han sido grandes precursoras y defensoras de los derechos de las mujeres. Queremos que conozcas a algunas de ellas. ¡Adéntrate en la historia de estas maravillosas mujeres!  

ELEANOR ROOSVELT (Nueva York, 1884- Nueva York, 1962)

Sería prácticamente imposible hablar de derechos humanos sin hablar de la escritora y ex primera dama estadounidense, Eleanor Roosvelt, quien jugó un papel fundamental en la elaboración y aprobación del texto de la Declaración Universal. ¿Lo sabías?

En 1946, siendo la primera mujer nombrada delegada de la Asamblea General de las Naciones Unidas, trabajó incansablemente para que este texto fuera inclusivo y con perspectiva de género. De hecho, lo que hoy conocemos como Declaración Universal de los Derechos Humanos iba a ser denominada “de los Derechos del Hombre”, pero Eleanor Roosevelt, consideró que el término excluía a las mujeres y logró que se titulara “de los Derechos Humanos”.

Pincha (aquí) para saber más sobre ella.

HANSA MEHTA (Surat; India, 1897- Mumbai; India, 1995)

¿Cuántas veces has escuchado la expresión “Todos los seres humanos nacen libres e iguales”? Pues esa gran frase que ha pasado a la historia de la humanidad debemos atribuírsela a una mujer, Hamsa Metha.

Esta política y activista feminista, fue una gran defensora de los derechos de las mujeres en la India. En 1946, cuando presidía la organización All India Women’s Conference, consiguió abolir el matrimonio infantil. Además, era una gran defensora del derecho a la educación de las mujeres y niñas en la India, abogando por la igualdad y la justicia para las mujeres, y colaborando en la redacción de la constitución de la India, de 1949. 

Pincha (aquí) para saber más sobre ella.

CLARA CAMPOAMOR (Madrid; España 1888 – Lausana; Suiza 1972)

En España, hay muchas figuras femeninas que han jugado un papel crucial en los derechos que gozamos hoy en día.

En 1993, cuando Clara Campoamor era diputada, fue la responsable de conseguir, por primera vez en la historia de España, que las mujeres pudieran votar. ¡Sí, sí, estás leyendo bien! Gracias a ella, se reconoció el sufragio femenino durante la Segunda República.

Pincha (aquí) para saber más sobre ella.

VITALINA KOVAL (Ucrania, 1990)

Esta activista ucraniana de 32 años se ha convertido en la cabeza visible del movimiento por los derechos de las mujeres y del colectivo LGTBI en Ucrania, organizando grandes movimientos sociales.

En 2018, mientras participaba en una manifestación con motivo del Día Internacional de la mujer, un grupo radical le arrojó pintura corrosiva, causándole quemaduras químicas en sus ojos que casi le cuestan la visión, por pertenecer al colectivo LGTBI al declararse abiertamente lesbiana.

La joven ucraniana ha declarado: “Quiero que todas las personas sean iguales sea cual sea el color de su piel, su orientación sexual, su identidad de género o sus creencias”. Sin duda, se ha convertido en una ferviente defensora de los Derechos Humanos, y los numerosos ataques que ha sufrido no la han frenado en su activismo contra el odio y la discriminación.

Pincha (aquí) para saber más sobre ella

Hay muchas otras mujeres que han contribuido, con su lucha diaria, a la defensa y promoción de los derechos humanos de los que podemos gozar hoy en día, como el derecho a la libertad, la igualdad, la dignidad, la educación o el trabajo y cuyas grandes contribuciones, dejan un imborrable legado en la humanidad.

A todas esas mujeres, ¡Gracias!

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NEGOCIACIÓN CON EL COMITÉ O LA COMISIÓN DE IGUALDAD

Si eres una empresa con representación sindical, representante laboral o comité, es imprescindible que manejes técnicas para la negociación con el comité o la comisión de igualdad.

APRENDER A IDENTIFICAR EL TIPO DE CONFLICTO

Los conflictos son circunstancias regulares y habituales consecuencia de la convivencia con nosotros y nosotras mismas y nosotras mismas. Los conflictos más habituales son:

No todos los conflictos son iguales.

Interpersonales: cuando tenemos un conflicto con otra u otras personas

Los Intrapersonales: cuando el conflicto es con nosotros y nosotras mismas.

POR QUÉ TENEMOS UN CONFLICTO CON LAS DEMÁS PERSONAS

IDEAS: Representación mental que surge a partir del razonamiento o de la imaginación de una persona

VALORES: principios, virtudes o cualidades que caracterizan a una persona, una acción o un objeto

CREENCIAS: principios, virtudes o cualidades que caracterizan a una persona, una acción o un objeto

INTERESES: nos motiva a llevar a cabo acciones que persiguen, en todo momento, el beneficio personal.

LA FORMA EN LA QUE SE PRESENTA UN CONFLICTO

El conflicto iceberg o soterrado: es aquel que se ha estado evadiendo o no abordando de forma directa. Es como el polvo que vamos echando dejando de la alfombra, con tal de no verlo.

El conflicto instrumental: es como un conducto para el agua. Realmente, el conflicto principal no es el que se presenta de primeras, sino que esconde otro conflicto que es el realmente protagonista del malestar.

La conflictividad no es un forma en la que se presenta el conflicto interpersonal, es más bien, una forma en la que se manifiesta el nivel de conflictividad interno de una persona. Por ejemplo: una persona que siempre está en desacuerdo, o que pone puntos y comas a todo; o que sólo interviene para poner pegas.

CÓMO NEGOCIAR EN LA COMISIÓN O COMITÉ DE IGUALDAD

Puede resultar muy complicado intentar negociar entre dos partes que están en un lugar diferente de la relación. Lo normal es que haya cierta sensación de confrontación o enfrentamiento entre ambas partes, o ambos bancos: banco social y banco empresarial.

¿Minimizar esa percepción de enfrentamiento? 

COMUNICACIÓN: clave para un buen entendimiento.

    PLANIFICACIÓN: es necesario que las partes conozcan con antelación de qué forma se va a trabajar, cuánto y a través de qué medio conocerán las novedades y quiénes se encargan de realizar según qué tareas.

    TIPS PARA UNA BUENA NEGOCIACIÓN

    Genera grupos de correo, con consentimiento de todas las partes, para que sea posible que todas las personas, con independencia de la parte que ocupen, puedan notificar a las demás personas.

    Propón un calendario de reuniones.

    Establece un protocolo o reglamento de funcionamiento: obligatorio en la negociación del plan de igualdad para la comisión negociadora.

    Genera un espacio compartido donde se pueda almacenar toda la información.

    ¿Y qué pasa con la BRECHA DIGITAL?

    Una de las complicaciones más habituales en el trabajo de grupos intergeneracionales es encontrarnos ante desconocimiento o inhabilidad para manejar nuevas tecnologías.

    Si este es el caso, procura facilitar medios y formación suficiente para que todas las partes puedan usar los medios de los que dispone la empresa. ¿Por qué? Porque esto facilitará las negociaciones, hará más efectivo el trabajo y el esfuerzo y el tiempo dedicado a cada una de las reuniones y permitirá sacar adelante la planificación.

    En iQualty procuramos usar la mediación y nuestras habilidades interpersonales e intrapersonales para entender a cada persona y así poder brindar un servicio de calidad que atienda a todas las necesidades particulares del grupo.

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    MÁS ALLÁ DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

    La violencia de género es uno de los temas más polémicos de la actualidad en los últimos años.

    Entender qué es la violencia de género y profundizar en ello implica hablar del mito de las denuncias falsas y conocer las diferentes violencias que se ejercer de forma habitual, sistemática y reiterada sobre las mujeres por el simple hecho de serlo. Te contamos nuestra opinión.

    VIOLENCIA DE GÉNERO: QUÉ ES Y POR QUÉ NO NEGARLA

    Todo acto de violencia (…) que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad se ejerce sobre mujeres éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia y que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada.

    Consulta la Ley de Protección Integral contra la Violencia de Género:

    https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2004-21760

    ¿Existe la violencia de género?

    Sí existe. Es cierto que el uso y ejercicio de la violencia no es un monopolio de uno de los géneros. Es decir, la violencia puede ser ejercida por cualquier persona y en cualquier contexto.

    Pero eso no implica que podamos tapar el sol con un dedo: en lo que llevamos de año, han muerto a manos de sus parejas y exparejas un total, confirmado, de 38 mujeres.

    El total de víctimas mortales de 2003 hasta el día de hoy es de 1.171 víctimas por violencia de género.

    Consulta las estadísticas aquí http://estadisticasviolenciagenero.igualdad.mpr.gob.es/

    ¿Por qué se llama violencia de género y por qué sólo es la que ejerce el hombre?

    A través de la perspectiva de género -método de análisis científico- que tiene en cuenta las variables y sus diferentes interacciones entre los ámbitos de la educación, sociales, familiares, sexuales, laborales y otros aspectos de la vida y cómo afectan a los géneros de forma diferente- se ha llegado a la conclusión metódica de que existe un tipo de violencia que histórica, estructural y sistemáticamente ha sido ejercida sobre la mujer por el hombre.

    La expresión ‘violencia de género’ es una traducción de ‘gender violence’, difundida por los medios de comunicación a partir del Congreso sobre la Mujer celebrado en Pekín en 1995.

    ¿Hay varios tipos de violencia de género?

    Sí. De hecho, el medio o forma a través del que se puede ejercer violencia sobre la mujer va mucho más allá del género y de la relación afectiva. Algunos ejemplos son:

    • Violencia económica: que implica manipular y/o limitar a la mujer a través del manejo o monopolio de la economía de la pareja o de la economía familiar. Impide que la mujer tenga sus propios recursos para desvincularse de la relación.

    • La Violencia obstétrica: un tema muy actual que está en auge es reconocer que existe un tipo de violencia generada sobre la mujer y sus órganos genitales y reproductores. Por ejemplo, criticar o cuestionar las decisiones de una mujer respecto a su menstruación; o no respetar los deseos de la madre durante el parto.

    La abogada Patricia Arroyo tiene mucho que contarnos https://www.instagram.com/la_conjura_de_uga/

    Otro ejemplo es el complejo problema de la Violencia simbólica: estereotipos, mensajes, valores o signos que transmiten y favorecen el hecho de que se repitan relaciones basadas en la desigualdad, el machismo, la discriminacón o la naturalización de cualquier rol de subordinación de las mujeres en nuestras sociedades. Se trata de un tipo de violencia contra las mujeres más difícil de erradicar.

    ¿Los hombres sufren violencia de género?

    No. Los hombres pueden sufrir violencia, pero no será llamada violencia de género. La definición de violencia de género hace referencia al tipo de violencia ejercida por un hombre sobre una mujer.Tampoco es correcto usar la expresión para referirnos a relaciones no heterosexuales donde haya violencia; o bien para la violencia en relaciones que no son del tipo pareja o matrimonio.

    ¿Qué pasa con las denuncias falsas?

    La Fiscalía General del Estado subraya que el porcentaje de denuncias falsas por violencia machista es «escasísimo». Entre 2009 y 2016 las condenas por denuncias falsas fueron 79, frente a las 1.055.912 denuncias por violencia de género presentadas en esos ocho años. El porcentaje representa el 0,01% del total.

    Sin embargo, en el año 2021 más de 1.100 personas fueron condenadas por el delito de ‘simulación de delito‘. Es decir, por denuncias falsas en otros ámbitos: robos, amenazas y coacciones.

    ¿Por qué sólo se habla de denuncias falsas en violencia de género? Entendemos que con los datos en la mano sólo podemos concluir que hablar de las denuncias falsas SÓLO en violencia de género es indicativo del problema y el prejuicio social con el reconocimiento de la violencia ejercida sobre la mujer.

    En iQualty aceptamos la existencia de la violencia de género y de las violencias machistas y cómo condiciona la vida de las personas.

    Nuestra asesoría corporativa de igualdad te ofrece:

    1. Asesoramiento legal individual o grupal.
    1. Formación sobre violencia de género y las violencias machistas.
    1. Plan de medios y análisis de la comunicación de tu proyecto para tener en cuenta y eliminar cualquier tipo de violencia, sobre todo simbólica, de tu comunicación.

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    corresponsabilidad igualdad

    ¿Qué es la corresponsabilidad?

    ¿QUÉ ES LA CORRESPONSABILIDAD?

    Nos hemos acostumbrado al uso de términos como “reparto de tareas”, “conciliación familiar y laboral”, “corresponsabilidad” o “equilibrio familiar”. Son expresiones que actualmente forman parte del vocabulario común de nuestro día a día, y que demuestran todo lo que hemos conseguido avanzar como sociedad.

    Sin embargo, a pesar del protagonismo que ha adquirido la palabra corresponsabilidad, ¿Sabemos realmente lo que significa? ¿Qué alcance tiene? ¿Qué papel tienen las empresas en el éxito de la corresponsabilidad?

    El término corresponsabilidad hace referencia a la distribución equilibrada, equitativa y funcional de la planificación, organización y realización de las labores domésticas, del cuidado de menores y de personas dependientes, de los espacios de educación, del trabajo remunerado y del tiempo de ocio.

    Podemos decir que la corresponsabilidad doméstica se configura como la premisa necesaria para conseguir la igualdad completa en el mundo laboral, puesto que no podemos hablar de una igualdad real y efectiva mientras que recaiga la mujer toda la carga familiar que la obligue a renunciar a su desarrollo profesional o su tiempo de ocio.

    Se trata, por tanto, de lograr conciliar vida familiar, personal y laboral, logrando un equilibrio en la igualdad de oportunidades, favoreciendo que toda persona trabajadora goce de la posibilidad de disfrutar de tiempo para su vida personal y familiar, pudiéndolo compatibilizar con el desarrollo de su vida profesional.

    ¿QUÉ ES LA CARGA MENTAL?

    Ya sabemos que, sobre el cuidado del hogar, hay tareas que resultan mucho más visibles, tales como hacer la comida, limpiar la casa, poner lavadoras o tender la ropa, etc. Sin embargo, existen otras muchas tareas invisibles, que no se ven, pero que suponen enorme peso mental, emocional y físico.

    En este sentido, el psicólogo y divulgador Alberto Soler, autor de varios libros y artículos periodísticos, ha escrito un interesante artículo bajo el nombre Cómo acabar con los conflictos por las tareas domésticas: la corresponsabilidad y la carga mental (Para leer artículo pincha aquí), en el que habla de todas esas tareas menos visibles: tener en cuenta el calendario de vacunas de los menores y citas con el pediatra, pedir la reunión con el personal educativo, la organización de comidas, hacer la lista de la compra, organizar el cuidado de los niños en vacaciones… que son tareas que no se ven, pero que pesan enormemente.

    Son tareas que generalmente son asumidas por una parte de la pareja y que afectan directamente a su crecimiento profesional, ya que, sin duda, una sobrecarga de responsabilidades familiares puede influir en la productividad, motivación y crecimiento profesional.

    Por ello resulta tan importante hacer un trabajo de concienciación y sensibilización sobre corresponsabilidad en todos los ámbitos de la vida de una persona y desde todas las esferas, pues es algo que solo se consigue de manera conjunta entre sociedad y empresas.

    ¿Y QUÉ PAPEL JUEGAN LAS EMPRESAS EN LA CORRESPONSABILIDAD?

    Otra de las grandes preguntas es saber de qué forma pueden contribuir las empresas al éxito de la corresponsabilidad.

    Y es ahí donde nace la verdadera conciliación corresponsable, pues las empresas pueden contribuir propositivamente implantando en sus compañías medidas de conciliación, que son todas aquellas acciones dirigidas a crear condiciones que favorezcan que las personas trabajadoras puedan compatibilizar su vida personal y familiar con su vida laboral, entre las que destacan y podemos nombrar: Flexibilidad horaria, teletrabajo o trabajo híbrido, desconexión digital, entre otras.

    La conciliación se regula en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

    Pero para que exista una verdadera conciliación corresponsable, debe haber un equilibrio que se traduce en que, por un lado, las empresas deben tener en cuenta los intereses y las necesidades personales y familiares de su plantilla y, por otro, la plantilla debe tener en cuenta los intereses y las necesidades de la empresa.

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    BAJA MENSTRUAL EN CANARIAS

    EL ORIGEN DE LA BAJA MENSTRUAL: aprobación en 2023

    La baja menstrual es una de las propuestas innovadoras de la Ley de Salud Sexual y Reproductiva, que modifica la de 2010. ¿Quieres consultarla? 

    Disposición 3514 del BOE núm. 55 de 2010

    ¿Cómo puedo pedir la baja menstrual? 

    En principio, la baja por menstruación dolorosa se solicitará igual que cualquier otra baja laboral temporal: ante el facultativo o la facultativa del centro médico.

    ¿Qué requisitos tiene solicitar una baja menstrual? 

    El único requisito es que sientas un dolor incapacitante, es decir, que no sea posible que prestes un servicio o trabajo remunerado estando en esas condiciones.

    ¿Qué se considera dolor menstrual incapacitante?

    Un dolor menstrual incapacitante es aquel que precisa de asistencia médica y/o de medicación o tratamientos para el dolor. Sucede lo mismo con cualquier otra dolencia incapacitante. No hay diferencia.

    ¿Me puede denegar la baja menstrual?

    Sí, al igual que pueden denegar cualquier otra baja médica. No obstante, esto no debe ser lo habitual. En ese caso, acude a otro u otra profesional.

    ¿Cuánto cobraré por una baja menstrual?

    Se cobra el 100% de la prestación desde el primer día de la baja.

    ¿Por qué está siendo tan polémica la baja menstrual?

    El período menstrual es un auténtico tabú: hasta hace muy poco, y hasta el año 2023 que entre en vigor, la regla o menstruación no era una causa expresa de baja laboral temporal. 

    Según mi experiencia profesional, atendiendo a personas con problemas relacionados con la menstruación, la única opción era coger un día de reposo o bien, consumir altas cantidades de medicamentos y remedios naturales y caseros.

    ¿Se puede fingir una baja menstrual por dolor incapacitante?

    No creemos que las personas tengan la intención de fingir algo tan doloroso. Pero en cualquiera de los casos, el dolor es subjetivo. Se podría fingir, de la misma forma que es difícil de detectar cualquier otro dolor, como por ejemplo un dolor lumbar o un dolor de muelas. 

    POR QUÉ ES IMPORTANTE CONTAR CON ESPECIALISTAS

    ¿Qué pasa si me deniegan la baja? 

    Acude a visita médica de otro u otra profesional. 

    ¿Se debe avisar a la empresa?

    Por supuesto, como con cualquier otro caso de baja laboral. Se debe avisar a la empresa y hacer entrega del parte médico por un medio que garantice la entrega, bien en persona o bien por otro medio, como el correo postal o electrónico, siempre y cuando la empresa esté de acuerdo en ello.

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    Lenguaje inclusivo, ¿también en el ámbito profesional?

    ¿Qué entendemos realmente por lenguaje inclusivo?

    No es un concepto nada nuevo, aunque nos parezca que sí.

    El feminismo lo ha tenido presente, sobre todo, en países de habla inglesa. Ya en 1975, el Consejo Nacional de Maestros de Inglés (NCTE en inglés) publicó un conjunto de directrices sobre el uso de lenguaje «no sexista», por lo que este tema tiene un recorrido mayor que el que se presupone de un tiempo a esta parte.

    Hay visiones sobre este tema que consideran que el sexismo en el lenguaje afecta la conciencia, las percepciones de la realidad y nuestra codificación sobre el entorno y el contexto. El género masculino, al considerarse como un estándar y aquellas personas que no se identifican con el género masculino, por tanto, son relegadas perceptivamente a un nivel inferior.

    ¿Cómo podemos comunicarnos haciendo uso de un lenguaje más inclusivo?

    • Eliminar el uso peyorativo de palabras relacionadas con la libertad sexual, orientación o identidad de género.
    • Evitar la cosificación de las personas.
    • Evitar el uso de la palabra mujer como sinónimo de esposa. 
    • Evitar formas que suponen heterosexualidad prefiriendo formas neutras como parejarelacióncónyuge en lugar de novio o noviamarido, esposo o esposa.
    • Evitar el uso del masculino universal
    • Utilizar los sustantivos que hacen referencia a colectivosel alumnadola poblaciónel personalel electorado… En lugar de los alumnos, los habitantes, los trabajadores, los electores.

    Estas son solo algunas pocas fórmulas, pero hay muchas más, por ejemplo, en relación con la visibilización de la mujer en los discursos, desdoblando los géneros o empleando solo la forma en femenino, teniendo en cuenta también el público al que nos orientemos.

    ¿Qué ocurre con los géneros neutros y no binarios?

    El uso de palabras con desinencia de género neutro o no binario no está reconocido por la RAE, aunque dentro del feminismo, las diversidades sexuales y de género, y en personas más jóvenes sí que vemos en su escritura y mensajes que emplean fórmulas como “@”, “x” o “-e” al final de las palabras para indicar neutralidad de género.

    Esto hace que las fórmulas comentadas en el párrafo anterior solo sean aplicadas en entornos no oficiales o relacionados con estas temáticas. En este sentido, nos gustaría conocer también vuestra opinión sobre el uso de género neutro o no binario si nos dejas un mensajito en nuestras redes sociales (Facebook o Instagram), ¿debemos de incluir en nuestra comunicación diaria estas fórmulas, tanto verbal como escrita?

    ¿Qué dice la comunidad internacional sobre el lenguaje inclusivo?

    Nos ha gustado comprobar cómo, por ejemplo, desde las Naciones Unidas cuentan con una Estrategia para todo el Sistema de las Naciones Unidas sobre la Paridad de Género para lograr que las personas, en sus entornos de trabajo, tengan presente la igualdad, erradicando prejuicios y de forma inclusiva. Una declaración de intenciones que en Iqualty compartimos.

    El lenguaje es determinante en nuestras relaciones sociales, por lo que emplear un lenguaje inclusivo en cuanto al género es una forma sumamente importante de promover la igualdad de género y combatir los prejuicios de género.

    La web de las Naciones Unidas cuenta con un apartado de Orientaciones que son para la aplicación de su personal, pero que te recomendamos que puedas echarle un vistazo porque pueden ser un recurso muy útil para su aplicación de forma oral o escrita, formal o informal, de forma que pueda adaptarse al contexto comunicativo, sea cual sea.

    Además, también hay varias actividades y recursos; una recopilación de material de formación para poner las orientaciones en práctica, detalles sobre cursos de formación afines y otros recursos sobre el tema.

    ¿Quieres aplicar en tu mensaje una comunicación inclusiva?

    Nos alegra mucho comentarte que tenemos un área experta en esta materia.

    Orientamos mensajes y tono de comunicación al presente y al futuro en igualdad sin dejar de lado las normas y correcciones actuales en materia lingüística, pero conscientes de que estamos en un camino de transición en el que todos estamos en transformación y crecimiento personal y profesional. Si quieres acompañarnos y mejorar en clave de igualdad, somos la consultoría que necesitas.

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    protocolo de prevención del acoso en la empresa en Canarias

    ¿MI EMPRESA ESTÁ OBLIGADA A TENER UN PROTOCOLO DE ACOSO?

    Por qué está una empresa obligada a tener un protocolo de prevención del acoso, cuáles son los beneficiosos y cuáles son las consecuencias.

    Toda empresa, sea de Canarias o de cualquier otra comunidad autónoma de España, tiene la obligación de tener un protocolo de prevención del acoso en el entorno laboral. La prevención del acoso en una empresa en Canarias es clave para evitar que los conflictos por acoso moral, sexual o por razón de sexo afecten a la salud psíquica, física de la plantilla.

    PROTOCOLO DE ACOSO EN LA EMPRESA: ¿están obligadas las empresas a tenerlo?

    En Canarias, en los dos últimos años, la Inspección de Trabajo lo está solicitando a todas las empresas.

    Tipos de acoso que afectan en la empresa: qué tipos de acoso debe contener el protocolo

    • ACOSO MORAL: también conocido como mobbing, es una conducta de una o varias personas que busca destruir a otra creando entorno intimidatorio y hostil a través de todo tipo de comportamientos. Ejemplos de acoso moral: El abuso de autoridad o el acoso discriminatorio.
    • ACOSO SEXUAL: es cualquier “comportamiento verbal o físicio, de naturaleza sexual, que tenga el propósito de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo
    • POR RAZÓN DE SEXO. El acoso por razón de sexo significa que se acosa a una persona (creando un entorno intimidatorio y hostil) por ser hombre o por ser mujer.

    ¿Cuáles son las sanciones por no tener protocolo de prevención del acoso en Canarias?

    El acoso en el entorno laboral es un riesgo para la salud de las personas. Una empresa puede ser responsable, por acción o por omisión, siempre y cuando se pruebe que existió el acoso. 

    Una situación de acoso podría conllevar:

    • Una sanción muy grave por acoso sexual o por razones discriminatorias.
    • Una sanción grave y muy grave en prevención de riesgos laborales. 

    Una sanción grave como las anteriores podría ir desde 751 euros a 7.500 euros; y las muy graves desde 7.501 euros a 225.000 euros.

    Consúltalo aquí: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060&p=20220302&tn=1#a8

    ¿Tengo que impartir un  curso de prevención del acoso en la empresa?

    SÍ. No sólo necesitas un protocolo de prevención del acoso, también necesitas impartir un curso de prevención del acoso en la empresa para que tu plantilla esté al tanto de qué es el acoso, cómo prevenirlo y cuáles son las vías para denunciar el acoso en la empresa. La formación es una oportunidad de crecimiento en las empresas que tienen claro qué es lo importante: mantener a su plantilla formada. La formación en prevención del acoso ayuda a que todas las personas sean aliadas de prevenir el acoso moral, sexual o por razón de sexo.

    ¿Puedo bonificar el curso de prevención del acoso?

    El curso de prevención del acoso, sí. Pero el protocolo y la implantación del protocolo, no. 

    BENEFICIOS EXTRA QUE APORTAMOS EN LA PREVENCIÓN DEL ACOSO

    En iQualty somos conscientes de la problemática del acoso en las empresas y de cómo estos conflictos generan gastos en asesoramiento, gastos legales y, sobre todo, daños irreparables en la empresa, en las personas y en el desarrollo de los recursos humanos.

    Nuestra asesoría corporativa de igualdad te ofrece:

    1. Protocolo de prevención del acoso especialmente adaptado a tu empresa y plantilla.
    1. Un curso dinámico y diferente en el que aprenderemos lo más importante del acoso, y sobre todo, lo pasaremos bien: tu plantilla querrá repetir. 

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